休暇を取るときは「わがまま」ではなく、危険に注意してください。

我が国は現在、年齢や特殊体質で確実に妊娠しなければならない女性従業員に対して、単位で病気休暇を自分で比べる方式で処理しています。つまり、女性従業員が「育児休暇」を申請する場合、単位の規定に従って病院に証明書を提出しなければなりません。

李さんは省都のある企業の作業場の作業員です。

2016年3月中旬、職場主任と仕事中にトラブルがあったため、勝手に職場を離れ、職場に戻って出勤していませんでした。

李さんは一週間後、企業から彼に職場復帰を要求されます。さもなければ、サボタージュで処理します。

李さんは自分が痛風を患ったといい、医者から半月の休養を勧められました。

その後、病院で発行された診断証明書の写真を人事課の担当者の携帯に届けました。

今回、企業は彼の休暇願いを承諾しました。

2016年4月の初めに李さんは休暇が終わりましたが、出勤すべき日には携帯で第二の診断証明書の写真を送りました。引き続き一ヶ月休むように要求しました。休暇の理由はやはり痛風です。

この時、企業は李氏の提出した休暇証明に対して質疑を提出し、書面で通知して、李氏に企業規則制度の規定に従って、書面で休暇を取る手続きを履行するように要求します。同時に医療機関が発行した関連証憑を提出します。

李さんは企業の要求に従って休暇手続きをしていません。

一週間後、企業から書面で通知があり、李氏が無断欠勤を続けるという理由で、一方的に解除されました。

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仕事を失いそうになりましたが、李さんは不服で、労働仲裁委員会に仲裁を申請し、企業に違法な労働契約解除賠償金の支払いを要請しました。

彼は、自分が携帯電話を通じて企業に診断証明書を送り、自宅で休むようにと会社に承認したと考えています。

これは会社が自分の体の具合が悪いという事実を知っていて、しかも休暇を取る方式に対しても承認します。

2016年4月初旬、自分は同じ方法で診断証明書の写真を再提出し、医者の指示により、一ヶ月間休暇を取るべきです。

会社が自分の病気休暇期間中に無断欠勤したことを理由に、一方的に労働契約を解除する行為は、違法解除に該当する。

雇用単位は、李氏が3月中旬から正当な理由なく労働を拒否し、無断欠勤になったとみている。

李さんは会社のベテラン社員であることを考慮して、会社は初めて提出した診断証明書などを黙認しました。しかし、この会社は従業員に対する人文配慮は、企業認可証明書に記載されている診断の結論を表していません。

また、企業は合法且つ有効な規則制度を制定し、社員に病気休暇を申請することに対して詳しい規定があり、社員は相応の病状証明、診察記録及び病気休暇申請を提出し、相応の休暇申請手続きを履行し、会社の指導者の許可を得てから休暇を取ることができる。

しかし、李氏は会社に提出を拒否し、休暇申請の手続きを一切履行していません。故会社はその第三回提出した写真資料を認めません。

会社は規則制度の規定に基づいて、双方の労働契約を解除する権利があります。

事件の事実を明らかにするために、その診断証明書を発行した医療機関に対し、捜査員が法に基づいて調査を行いました。

診察を担当した医師は、李容疑者が診察に来たのは事実で、初歩的な診断で痛風を患っていますが、証明書の中で「一ヶ月間休むように勧めています」という医者の指示は、医師本人が書いたものではありません。

裁判では、李氏は証明書の中の「一ヶ月の休憩を勧める」という医者の指示について合理的に説明していません。仲裁廷は使用者を規則制度に基づいて李氏との労働契約を解除することができ、経済補償や賠償を支払う必要がないと判断しました。

北京信利弁護士事務所石家荘分所の陳鑫弁護士は、労働者が病気や非公務で負傷した場合、休憩、休暇が必要な場合は、診療病院で正式な診断証明書または病気休暇証明書を発行しなければならないと考えています。

労働者が病気休暇証明を提出した後、使用者は労働者が病気休暇を取る権利を十分に保障しなければならない。

ただし、労働者は法律によって与えられた労働保護を享受するとともに、「労働契約法」第3条に規定された誠実信用原則を遵守しなければならないと指摘する必要がある。

社員は病気休暇が必要で、会社の規則制度によって、真実、合法、有効な診断証明、病気休暇申請などの資料を提出しなければなりません。提出した診断証明書、病気休暇届などは偽り、偽造したものであれば、「病気休暇」期間中に無断欠勤と認定され、さらに会社に無断欠勤という理由で労働関係を解除され、しかもいかなる補償や賠償も得られません。

陳鑫によると、実際に、一部の医者が人情などに基づいて虚偽の証明を発行する場合があり、雇用単位は従業員の病気休暇証明に対して再確認の権利を持つべきだという。

使用者は規則制度の中で病状の再検査について規定を作ることができます。病気休暇証明、医療費証明書などの資料原本を提出して、病気休暇の真実性を形式的に審査するように従業員に要求することができます。

使用者が従業員の病状に合理的な疑いがある場合、病気休暇証明を発行する医療機関に行って確認してもいいし、従業員に指定された病院に行って再検査をするように要求してもいいです。

また、雇用単位の規則制度では、労働者は労働契約の履行において誠実信用の原則を遵守しなければならず、虚偽の病状、偽造証明などの病気休暇は、単位規則制度に著しく違反する行為であり、使用者は一方的に労働契約を解除することができると規定されています。

また、陳鑫は、

疾病従業員を管理する規則制度を制定するには、内容が合法で、手順が合法で、かつ労働者に知らせる必要がある。

注意が必要なのは、使用者が指定した病院が従業員の都合に影響を与えず、全従業員に告知することです。

いくつかの特殊な急診の病状に対して、従業員が近くで治療したり、親族の電話で休暇を取ったりして、事後に仮病治療の方式を取って処理します。

病気の職員を管理する過程で、会社は指定病院の関係者とのコミュニケーションを強化し、「人情診断」、「人情偽証」などの行為を徹底的に根絶する。

2016年7月に、ある会社の従業員の劉さんが妊娠を発見した後、妊娠保護の理由で5ヶ月間会社を休んで、休暇期間中に元の月给の80%をもらって給料を支払うように会社に要求しました。

その後、劉さんはずっと会社に行きませんでした。

会社が発見した後、劉さんに電話しましたが、電話はずっとオフになっています。

会社からいろいろ連絡がありましたが、劉さんの返事もありませんでした。

仕方なく、会社は労働契約書に記載されている劉さんの住所に基づいて宅急便を送り、無断欠勤を理由に労働関係を解除しました。

解任の知らせを受けた劉さんはたちまち目がくらんだ。

彼女は関係者によると

自分は妊娠中で、会社は自分との労働関係を解除できず、会社に違法な労働契約解除賠償金を支払うよう訴えました。

劉さんに思いもよらなかったのは、彼女の訴えが却下されたことです。

裁判では、裁判所は、その身体状況の特殊性を考慮して、関連法律法規は妊娠期間の女性従業員に対して特別な保護性規定を作り出したと主張しています。

出産検査が正常出勤と見なされ、使用者は女性従業員の妊娠により労働関係を解除してはならない。

しかし、関連する権益の享有は依然として正常に休暇申請手続きを履行し、雇用単位の関連規則制度を遵守することを前提としている。

妊娠中の女性従業員が自分の権益を強調し、基本的な休暇手続きを怠ったら、「労働契約法」に規定された「使用者の規則制度に著しく違反する」状況を構成することができる。

その時、雇用単位は法により双方の労働関係を解除することができ、労働関係を解除する経済補償金を支払う必要がない。

陳鑫弁護士によると、中国の現行の法律による女性従業員の妊娠期間の保護に関する規定から見て、「育児休暇」に関する規定はないという。

女性従業員の育児休暇については、元国家労働総局保険福利局の「女性従業員の育児休業と病欠が6ヶ月を超えて出産した場合の待遇について上海市労働局への返信」だけで表現されています。

この返信によると、女性従業員は計画出産によって妊娠し、医師による証明書の作成を経て、胎児を保護して休む必要がある場合、その胎児を保護して休む時間は、当該部門が実施する疾病待遇の規定に従って処理する。